Orientación a resultados, flexibilidad y adaptación al cambio son algunas de las aptitudes que se reclaman ahora en un proceso de selección. Las habilidades que se pide a los candidatos no es lo único que ha evolucionado. Algunas preguntas y fórmulas de reclutamiento, también.

Del cómo se definiría a cuáles son sus herramientas para incrementar la productividad de un equipo. Los procesos de selección han evolucionado con los tiempos y se han adaptado a un escenario en el que la competencia obliga al reclutador a ser mucho más exhaustivo en la entrevista.

Íñigo Navarrete, gerente del área de recruitment de Ray Human Capital, asegura que, en líneas generales, lo que piden las empresas son perfiles orientados al logro de resultados, “competencia que, hasta ahora, era típica de los profesionales del área de ventas”; personas tácticas, pragmáticas, ejecutivas y que se alineen con la estrategia de la organización. Para ello no basta con preguntas como dónde has estudiado o qué esperas aportar a la compañía, sino una concienzuda investigación de las referencias y las competencias del aspirante. “Es la mejor manera para detectar a los que vienen con un discurso aprendido”, explica Navarrete.

Albert Pérez, director de Michael Page en Barcelona, recuerda que las cuestiones que se plantean en una entrevista laboral siempre dependen del perfil que se esté buscando y del sector pero reconoce que existen algunos lugares comunes para todos los candidatos. Por ejemplo, ahora es usual preguntar cuánto estarías dispuesto a cobrar, cuando hace unos años esta pregunta era casi impensable. “Esta cuestión se hace en todas las entrevistas a profesionales en situación de desempleo. Algunos de ellos, que han estado percibiendo 120.000 euros al año aceptarían un puesto por 80.000. La situación ha provocado una merma de entre un 20% y un 30% del salario que se ofrece para los puestos vacantes”.

La crisis económica también ha variado el tono de las entrevistas. Navarrete reconoce que ahora suele preguntar a los aspirantes sobre sus experiencias negativas y cómo reaccionaron: cómo gestionaron una reestructuración de plantilla, o cuáles fueron sus maneras de actuar cuando no cumplían con el presupuesto. “Situaciones de tensión propias de estos tiempos”.

Pérez va más allá y admite que en los procesos de selección se pone al candidato en una situación crítica para conocer su comportamiento y la estrategia que llevaría a cabo para solucionarla. “Por ejemplo, si busco un director comercial seguramente le colocaría en un escenario adverso. Puede que le preguntara cómo reaccionaría en un proceso de ajuste de personal para descubrir si tiene mano izquierda, si cuenta con habilidades comunicativas y si es capaz de llevar a cabo todo este proceso sin que los profesionales que se vean obligados a abandonar la empresa terminen hablando mal de la organización”.

Entrevista filmada

No sólo es habitual poner al candidato en una situación delicada para conocer su reacción. En algunas firmas de selección también se le graba. Este es el caso de Catenon. Una de las herramientas de valoración de esta compañía es la entrevista técnica filmada. “Se trata de un business case que pactamos con el cliente y que debe resolver el aspirante. Se graba para que podamos trasladar al verdadero experto de la posición, la empresa que busca ocupar esa vacante, la manera en la que el entrevistado resuelve la situación”, explican desde la firma de selección.

Esta entrevista técnica filmada es una de las cinco herramientas de valoración que forman parte de la metodología de Catenon y cuyos resultados se integran en un informe multimedia que se envía a los clientes vía web, en el que pueden ver las evaluaciones completas de los aspirantes finales y compararlas. “Es una fórmula que garantiza transparencia, objetividad y está exenta de intermediarios. La empresa contratante ve directamente lo que ha respondido el aspirante y cómo ha actuado”, apuntan desde Catenon.

Fuente: Arancha Bustillo, Diario Expansión (España)